Le contrat de génération et l’emploi des seniors

« Le contrat de génération sera un outil pour favoriser simultanément, sans les opposer, emploi des jeunes [de 16 à 25 ans] et emploi des seniors [de plus de 57 ans] dans les entreprises, tant quantitativement (embauches de jeunes, accroissement du taux d’emploi des seniors) que qualitativement (favoriser l’insertion en CDI, transférer les compétences,…) », selon le Ministère du Travail.

Avant la préparation d’un projet de loi programmé pour la fin de l’année 2012,  un « document d’orientation » préalable a été adressé aux partenaires sociaux, le 4 septembre 2012, par Monsieur Michel Sapin, le Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelles et du dialogue social.

I. Contrat de génération et dispositions transitoires

Le contrat de génération a vocation à se substituer au dispositif  prévu par la loi de 2009 sur l’emploi des seniors.

En effet, depuis le 1er janvier  2010, les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’étant pas couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors sont soumises à une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale.

Une circulaire interministérielle du 2 octobre 2012 est venue préciser les modalités transitoires concernant les obligations relatives à l’emploi des seniors pour les entreprises d’au moins 50 salariés jusqu’à l’entrée en vigueur du dispositif de contrat de génération.

Ainsi, les entreprises couvertes par un accord de branche ou d’entreprise ou par un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors en vigueur le 4 septembre 2012, de même que celles qui auraient dû conclure de nouveaux accords dans les prochains mois, pourront attendre l’entrée en vigueur de la loi sur les contrats de génération sans encourir les pénalités prévues par la loi du 21 mai 2009 sur l’emploi des seniors.

II. Le contrat de génération selon le document d’orientation du Ministère du travail du 4 septembre 2012

La mise en œuvre du contrat de génération dans l’entreprise

Selon le document d’orientation du Ministère du travail, la mise en œuvre du contrat génération sera adaptée aux différentes tailles d’entreprise :

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la mise en œuvre du contrat génération pourra se faire :

  • en application d’ un accord collectif si ’il existe des représentant du personnel pouvant signer l’accord, ou
  • par un contrat individuel tripartite entre l’employeur, un jeune embauché et le seniors salarié  nommément désignés.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus

Un accord collectif «  contrat de génération » devra être négocié. Ces accords devront préciser  les stratégies et engagement sur l’emploi des jeunes et leur entrée  dans l’entreprise,  l’emploi des  seniors et l’organisation de la transmission des compétences au sein de l’entreprise, et plus précisément l’entrée  des jeunes, la durée des accords, les conditions de négociations dans l’entreprise.

Mesures incitatives et sanction dans le dispositif du contrat de génération

Les entreprises de 300 salariées et plus seraient exonérés de l’application des pénalités équivalentes à 1% de la masse salariale prévue par les accords séniors et  pourraient  obtenir le versement d’une partie de l’allègement cotisation sociales pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC.

Les entreprises  de moins de de 300 salariés pourraient obtenir une aide financière forfaitaire pour les jeunes de 16 à 25 ans embauchés en CDI pendant au moins trois ans et pour les seniors de 57 ans et plus maintenus jusqu’à l’âge de départ à la retraite. A cette aide, pourrait s’ajouter l’allègement des cotisation sociales pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC.

III. Le contrat de génération selon l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 

Les partenaires sociaux  proposent différente modifications du document de travail transmis par le Ministre du Travail. (négocié entre le MEDEF, CGPME, UPA, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT  et CGT-FO).

Ils proposent de nommer «convention de génération » l’accord entre l’entreprise et l’administration et  «négociation ou plan d’action intergénérationnel»,  la négociation au sein de l’entreprise.

Par ailleurs,Les partenaires sociaux préconisent une mise en œuvre du contrat génération en divisant les entreprises en 3 catégories selon leurs effectifs : inférieur à 50 salariés, entre 50 et 300 salariés et supérieurs à 300 salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieraient des aides financières lorsqu’elles concluraient des conventions de génération avec l’Etat.

Les entreprises de moins de 50 à 300 salariés bénéficieraient des aides financières lorsqu’elles concluent des conventions de génération avec l’Etat d’une part d’autre part :

  • si un accord d’entreprise portant sur les accords intergénérationnels, ou, à défaut d’accord, la mise en place d’un plan d‘action a été soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel, lorsqu’ils existent
  • ou à défaut si un accord de branche ayant reçu un avis favorable quant à son contenu par le ministre chargé de l’emploi et étendu.

Les entreprises employant 300 salariés et plus devraient être couvertes par un accord intergénérationnel ou élaborer un plan d’actions intergénérationnels.

Le terme « jeunes » désignerait les jeunes actifs de moins de 26 ans. A limite d’âge de 26 ans peut être relevée sans jamais dépasser 30 ans dans les trois cas (embauche en CDI d’un jeune présent avant ses 26 ans ou à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Le terme « seniors » désignerait les salariés actifs de 55 ans et plus, en cas d’embauche et 57 ans et plus dans les autres cas.

En outre, cet l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 précise ce que devrait contenir les accords collectifs d’entreprise intergénérationnels, de même que les accords collectifs intergénérationnels de branche quant à l’entrée des jeunes dans l’entreprise, l’emploi des seniors  la transmission des savoirs et des compétences, la mise en œuvre de l’accord et sa durée (3 ans maximum), ainsi que les  conditions selon lesquelles l’entreprise peut, en l’absence d’un accord, présenter un plan d’action de même portée et de même effet.

Enfin, l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 précise également ce que devrait contenir les engagements pris par les entreprises de moins de 300 salaries en cas de conclusion d’une convention de génération avec l’Etat.

IV. Calendrier de la mise en œuvre du contrat de génération

Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord  sur le contrat de génération, le 19 octobre dernier.  Le gouvernement utilisera le contenu de cet accord pour finaliser un projet de loi d’ici la fin de l’année 2012,  qui sera soumis au parlement début 2013. Cette loi sur le contrat de génération devrait entrer en vigueur au cours du premier trimestre 2013. La date butoir pour la conclusion des  accords collectifs «contrat de génération» pourrait être fixée au 30 septembre 2013.

Document d’orientation pour la négociation nationale interprofessionnelle sur le contrat de génération

Circulaire interministérielle du 2 octobre 2012

Accord national interprofessionnel sur le contrat de génération du 19 octobre 2012

 

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