Télétravail, télétravailleurs : définition légale et précisions sur le statut du salarié en télétravail dans la loi du 22 mars 2012

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La mise en place du télétravail sans accord du salarié sera possible s’il est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire.

La Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives a modifié le Code du Travail en apportant une  définition du télétravail, du télétravailleur et des précisions sur le statut du salarié en télétravail.

Définitions :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement ».

Le télétravail et le contrat de travail :

« Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

Les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur :

« L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  1. De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
  2. D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  3. De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  4. D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
  5. De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».

 

La mise en place du télétravail sans accord du salarié sera possible :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, a mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».  Un Décret doit être adopté pour l’application de cette dernière disposition.

Articles L.1122-9 à L.1222-11 du Code du Travail

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